A falta de mulheres na liderança pode estar sendo causada devido as altas demissões que as companhias de tecnologia estão sofrendo. Um novo estudo do Boston Consulting Group (BCG) procurou identificar as principais barreiras para o avanço delas no setor e mostra que o nível de gerência intermediária é um momento chave para a satisfação dessas profissionais com seus empregos, e onde muitas organizações podem estar falhando. O estudo ouviu aproximadamente 1.800 líderes de tecnologia de níveis intermediário e sênior nos Estados Unidos, de todos os gêneros, e mostra que a indústria de tecnologia segue com menos de 30% de mulheres nessas posições.
O BCG questionou os entrevistados sobre os principais fatores que importam para uma vaga de emprego e constatou que tanto homens quanto mulheres possuem as mesmas prioridades, embora classificadas em uma ordem diferente: salário, tratamento justo, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, sentir-se valorizado e benefícios. Apesar da semelhança qualitativa nas respostas, a pesquisa mostra que as mulheres valorizam os mesmos itens em intensidade superior, quase 10 pontos percentuais acima dos homens. A pesquisa também observou outros aspectos não identificados como mais relevantes por elas, mas que estão bastante relacionados à retenção: um ambiente de trabalho acolhedor e inclusivo (o que dá segurança e liberdade para serem autênticas no trabalho) e a existência de boas relações com gerentes e colegas.
Para Ana Vieira, diretora executiva do BCG, a divergência entre prioridades tem relação com a satisfação no trabalho. “Desde 2021 pesquisamos sobre as mulheres da área de tecnologia e nossos estudos mostram que as gerentes no nível intermediário são 8% menos felizes com o trabalho que homens na mesma posição, o que pode explicar serem mais exigentes quanto aos aspectos que fazem um emprego valer a pena”, afirma. Entretanto, ao atingirem a alta liderança, mulheres reportam níveis mais elevados de motivação e felicidade entre todos os grupos analisados e representam um menor risco de rotatividade. Com efeito, as mulheres são mais leais a quem as emprega e as promovem: 57% das entrevistadas declararam que não mudarão de trabalho nos próximos três anos, enquanto apenas 31% dos homens deram a mesma resposta.
Quando os filhos entram na equação, a conta fica ainda mais difícil de fechar para o lado feminino. Em geral, quem tem filhos apresenta níveis mais baixos de felicidade no trabalho, em função dos desafios envolvidos em equilibrar a vida profissional e familiar. Não é incomum as empresas assumirem, deliberadamente, que, ao se tornarem mães, as profissionais desejarão uma progressão de carreira mais lenta e com papéis menos desafiadores. “A liderança deve ser deve ter cuidado para ouvir e entender a aspirações das profissionais após a maternidade. Não dar atenção a esse tema é um claro exemplo de viés-inconsciente ou uma generalização estereotipada que não respeita o pensamento do indivíduo, de fato”, diz Ana.
A pesquisa também analisou a motivação dos profissionais de tecnologia e constatou que as gerentes de nível intermediário são tão motivadas quanto seus colegas homens, e se sentem igualmente prontas e qualificadas para uma promoção. Apesar disso, elas têm menor probabilidade de progredir rapidamente em suas carreiras, sendo que apenas 40% das mulheres relataram avanço mais rápido do que os homens. O ritmo de progressão de carreira se iguala quando os profissionais atingem a alta liderança, mas mulheres que saem antes por não se sentirem valorizadas, não perceberão essa diferença.
O BCG ainda verificou que entrevistados de empresas que possuem diversidade na alta liderança sentem maior satisfação em todos os aspectos do trabalho. “Pode parecer óbvio, mas este resultado mostra que a diversidade no topo sinaliza para a organização o compromisso em recrutar pessoas de forma equitativa e proporcionar um espaço seguro e livre de preconceitos”, diz a executiva. Porém, Ana faz um alerta: “sabemos que em tecnologia a liderança ainda é predominantemente masculina e branca. Portanto, iniciativas de diversidade e inclusão são importantes garantir um ambiente favorável à progressão da carreira de mulheres”.
A partir dos resultados da pesquisa, foi possível identificar programas que geram melhores resultados. A mentoria e o compromisso formal com o avanço na carreira de mulheres devem ser incentivados, apoiados e cobrados da liderança sênior visando avanços tangíveis. Outra ação posta em prática por algumas empresas é a divisão de cargos que permite duas mulheres demonstrarem suas capacidades e se desenvolverem simultaneamente, mantendo um equilíbrio razoável entre carreira e vida pessoal.
Por fim, não há uma solução única: cada empresa deve implantar seus programas alinhando as suas necessidades e desafios. O estudo ainda reforça a importância de buscar um equilíbrio de responsabilidades dos líderes sêniores envolvidos, evitando um peso desproporcional para as mulheres. “Alguns líderes sêniores do sexo masculino têm receio em mentorizar mulheres por não entender plenamente seus desafios. Ao mesmo tempo, mulheres não encontram espaço para uma relação honesta e aberta com líderes homens. Entra, então, a necessidade de preparação de ambas as partes para que as iniciativas sejam efetivas”, finaliza Ana.
